Quản lý nhân viên với triết lý Goldilocks

Goldilocks từ lâu được xem như một thách thức “kinh điển” trong quản lý và điều hành kinh doanh. Nếu chủ doanh nghiệp thúc đẩy nhân viên quá mức để đạt được các kết quả, họ sẽ phẫn nỗ với sếp.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Quản lý nhân viên với triết lý Goldilocks Quản lý nhân viên với triết lýGoldilocksGoldilocks từ lâu được xem như một thách thức “kinh điển” trongquản lý và điều hành kinh doanh. Nếu chủ doanh nghiệp thúc đẩynhân viên quá mức để đạt được các kết quả, họ sẽ phẫn nỗ vớisếp. Họ nói xấu sau lưng sếp, chua chát than phiền về một môitrường làm việc bóc lột – nơi mà cuộc sống của họ bị hiến sinhcho sự giàu có của doanh nghiệp. Bất cứ cơ hội nào có được, họsẽ chuyển sang ngay doanh nghiệp khác, rất có thể là một trongsố các đối thủ cạnh tranh.Song nếu chủ doanh nghiệp quá tốt đối với nhân viên và gỡ bỏcác yêu cầu để tạo dựng một môi trường làm việc thoải mái, trànngập sự vui vẻ, điều gì xảy ra? Các nhân viên bắt đầu suy nghĩ sếp rất dễ dãi và lợi dụng ngay bản tính tốt đẹp đó. Họ đề nghị ngày càng nhiều thứ hơn, thậm chí khi những gì doanh nghiệp đang đem lại cho họ đã cao hơn mức trung bìnhcủa ngành. Các nhân viên bắt đầu trễ nải với công việc. Không những vậy, các nhân viên bắt đầu bình luận về các quyết địnhcủa ban quản lý, và khăng khăng rằng chủ doanh nghiệp còn rất nhiều điều cần làm hơn nữa.Thách thức ở chỗ chủ doanh nghiệp cần xây dựng mối quan hệvới nhân viên thế nào cho thích hợp? Làm thế nào có được một môi trường làm việc tích cực và lành mạnh cho các nhân viên nhưng cũng không quá dễ dãi?Bob Weiner - chủ tịch hãng Constantine Carpet – người mà lâunay phải đối mặt hết sức khó khăn với thách thức Goldilock trongquản lý nhân sự. Constantine Carpet là nhà sản xuất thảm hàngđầu tại Mỹ, với trên 270 nhân viên văn phòng tại hội sở chính và một vài văn phòng đại diện. Điều đáng mừng là Bob đã tìm ra giải pháp cho thách thứcGoldilock và kết quả Constantine Carpet được nhiều người biết đến cho một môi trường làm việc tích cực và các mối quan hệ sếp-nhân viên tốt đẹp trong mỗi ngày làm việc.Dưới đây là một vài mật pháp của Weiner trong vấn đề mối quan hệ thành công với các nhân viên: 1. Bạn không phải là “Sếp”Weiner cho biết: “Các nhân viên của tôi nên suy nghĩ về công tycũng như sự thịnh vượng chung, chứ không phải về mối quan hệ với tôi trên cương vị một cá nhân”.Theo giải thích Weiner, các nhân viên ngày nay có xu hướng đặtcâu hỏi nhiều hơn cho các nhà quản lý và rất dễ phẫn nộ với sếpvì một bất đồng cá nhân nào đó. “Các chủ doanh nghiệp không thể chỉ nói với mọi người rằng hãy làm điều gì đó bởi vì ‘Tôi là sếp’. Kết quả sẽ trái ngược”, Weiner nhận định. Chìa khoá ở chỗ hãy đảm bảo rằng các nhân viên không nhìn nhận chủ doanh nghiệp như một ai đó quá hào phóng hay quákeo kiệt, mà phải là ai đó thực sự thông minh và có đủ khả năngxây dựng một doanh nghiệp thành công. Chủ doanh nghiệp nên là người mà bộc bạch được cho các nhân viên thấy rằng trongtrường hợp doanh nghiệp làm ăn phát đạt, những nhân viên nào có năng lực và làm việc hiệu quả cũng sẽ phát đạt theo. 2. Sếp không là bạn của nhân viênWeiner nhớ lại khi Constantine Carpet mới bắt đầu đạt được cáckết quả tốt, “Tôi rất gần gũi với các nhân viên, và đôi lúc đó là vấn đề đối với tôi, chẳng hạn như khi tôi phải sa thải họ”. Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng các chínhsách khi công ty đã lớn mạnh qua giai đoạn khởi sự ban đầu, và để các nhân viên biết rằng thành công của họ sẽ phụ thuộc vào sự tuân thủ các chính sách đó chứ không phải các mối quan hệ cá nhân với sếp. 3. Đưa công ty trở thành “người thứ ba trong căn phòng”Weiner cho biết: “Các nhân viên nên suy nghĩ về thành công củacông ty, chứ không phải thành công của họ. Ông luôn nhấn mạnh với các nhân viên rằng một mục tiêu nào đó trước hết là cho lợi ích của cả công ty và từ đó là lợi ích của mỗi người.Từ đó, lời khuyên của Weiner là: “Bạn đặt công ty vào trong mộtcăn phòng như một người thứ ba cùng với bạn và nhân viên, rồibạn nói với nhân viên rằng nếu người thứ ba này hạnh phúc, bạn và các nhân viên cũng sẽ hạnh phúc theo”. 4. Xây dựng các khích lệ nhóm, thay cho các khích lệ cá nhânWeiner nhìn nhận quả quyết rằng các phần thưởng cùng nhữngkhích lệ khác không nên dựa vào kết quả công việc của cá nhân mà nên được dựa trên kết quả kinh doanh của công ty.Minh họa cho nhận định này, Weiner kể về các phần thưởng hiệusuất công việc tại Constantine Carpet: “Chúng tôi đặt ra các mụctiêu đầu ra cho hoạt động nhuộm hay trang trí, và đảm bảo rằngmọi người biết nếu toàn thể nhà máy sản xuất ra nhiều sản phẩmhơn tính trên đầu người và đạt được hạn ngạch, tất cả mọi người đều có lợi; nếu vượt hạn ngạch, mọi người trong nhà máy sẽ nhận được phần thưởng lớn”. 5. Là một sếp thấu hiểu nhân viênVào một mùa hè nóng nực, tại Constantine Carpet, Weiner trangbị cá ...