So sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Ngân hàng Sài Gòn Thương tín và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Huế

Nghiên cứu này được thực hiện với mong muốn tìm hiểu mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ, từ đó giúp ta có cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độ đánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở hai loại hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước và ngân hàng cổ phần thương mại trên địa bàn thành phố Huế.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
So sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Ngân hàng Sài Gòn Thương tín và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Huế TẠP CHÍ KHOA HỌC, Đại học Huế, tập 72B, số 3, năm 2012 SO SÁNH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG SÀI GÒN THƯƠNG TÍN VÀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - HUẾ Lê Thị Phương Thảo Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế Tóm tắt. Nghiên cứu này được thực hiện với mong muốn tìm hiểu mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ, từ đó giúp ta có cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độ đánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở hai loại hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước và ngân hàng cổ phần thương mại trên địa bàn thành phố Huế. Bài báo đã điều tra 73 phiếu tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín (NHSGTT) và 88 phiếu tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Huế (NHN0&PTNT); nguồn số liệu sơ cấp được xử lý trên phần mềm SPSS. Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo thang điểm Likert: từ 5 là rất hài lòng đến 1 là rất không hài lòng. Kết quả cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại NHSGTT và NHN0&PTNT phân theo giới tính và vị trí công tác. Đồng thời cũng có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với môi trường và không khí làm việc và sự gắn kết với tổ chức của các nhóm cán bộ công nhân viên (CBCNV) giữa NHSGTT và NHN0&PTNT. Đối với các nhóm nhân viên phân theo thâm niên, độ tuổi và các yếu tố công việc, thu nhập, đào tạo - thăng tiến thì nhìn chung chúng ta không đủ căn cứ và cơ sở để tìm ra sự khác biệt giữa hai ngân hàng. 1. Đặt vấn đề Thuật ngữ nguồn nhân lực đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Trước thềm hội nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường,... còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gây dựng được đội quân tinh nhuệ. Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng (NH) nói riêng vẫn xảy ra tình trạng một số nhân viên giỏi và một số nhà quản lý có kinh nghiệm xin chuyển công tác sang các đơn vị khác trong ngành cũng như các ngành liên quan. Để hạn chế tình trạng này, các ngân hàng cần phải nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Từ đó có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm giữ chân nhân viên ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng 325 cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua việc tìm hiểu mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ, nghiên cứu sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độ đánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở hai loại hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước và ngân hàng cổ phần thương mại trên địa bàn thành phố Huế. Từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực cho mỗi ngân hàng trong thời gian tới. Bài báo đã đưa ra 10 giả thiết cần kiểm định sau: Giả thiết 1, 2, 3, 4: H0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên (CBCNV) giữa NHSGTT và NHN0&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí (chức danh) công tác. H1: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV giữa NHSGTT và NHN0&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí (chức danh) công tác. Giả thiết 5, 6, 7, 8, 9, 10: H0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm CBCNV giữa NHSGTT và NHN0&PTNT về yếu tố công việc, chính sách đào tạo - thăng tiến, môi trường và không khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng trên bình diện chung, ý thức gắn kết với tổ chức. H1: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm CBCNV giữa NHSGTT và NHN0&PTNT về yếu tố công việc, chính sách đào tạo - thăng tiến, môi trường và không khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng trên bình diện chung, ý thức gắn kết với tổ chức. 3. Kết quả nghiên cứu Để tìm ra những điểm khác biệt cơ bản về mức độ hài lòng đối với các yếu tố: công việc, chính sách đào tạo, môi trường và không khí làm việc, thu nhập, ý thức gắn bó với tổ chức của nhân viên tại NHSGTT và NHN0&PTNT nếu phân theo nhóm giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và vị trí công tác, nghiên cứu đã sử dụng kiểm định Mann Whitney U và có được kết quả ở Bảng 1. 3.1. So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với yếu tố công việc tại NHSGTT và NHNo&PTNT Khi tiến hành nghiên cứu, chúng tôi đã điều tra nhân viên nhằm biết được một cách chính xác những vấn đề sau đây: các nhà quản trị nhân sự bố trí công việc đã phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của người lao động hay chưa? Mức độ thách thức trong công việc hiện tại có quá cao hay không để từ đó biết được khối lượng và áp 326 lực công việc mà mỗi nhân viên phải đối mặt hàng ngày? Việc phân tích, đánh giá kết quả hoàn thành công việc được tiến hành ra sao? Liệu người lao động đã được trang bị đầy đủ những trang thiết bị cần thiết để tiến hành công việc? Bảng 1. Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại NHSGTT và NHN0 &PTNT Mức ý nghĩa của kiểm định Mann - Whitney U Yếu tố Giới tính Độ tuổi Thâm niên Vị trí Công việc Đào tạo & thăng tiến Môi trường nhân sự Thu nhập Công việc chung Ý định gắn bó - Nam 0,040 0,001 0,000 0,000 0,025 0,000 - Nữ 0,025 0,000 0,000 0,023 0,000 0,000 - Dưới 25 0,449 1,000 0,000 0,000 0,003 0,023 - 25 - 40 0,397 0,006 0,000 0,000 0,079 0,000 - 41 - 50 0,024 0,040 0,003 0,902 0,011 0,000 - Trên 50 0,030 0,001 0,023 0,001 0,001 0,000 - Dưới 5 năm 0,259 0,190 0,000 0,000 0,072 0,002 - 5 - 10 năm 0,798 0,002 0,000 0,000 0,392 0,000 - Trên 10 năm 0,000 0,0 ...