Sử dụng công cụ lương hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực

Đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lương bổng như một loại chi phí. Tuy nhiên, ở gốc độ quản trị, lương là một công cụ đắc lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ. (Vì còn công cụ nào đánh trực tiếp vào người động bằng lương?)
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Sử dụng công cụ lương hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực Sử dụng công cụ lương hiệu quảtrong quản trị nguồn nhân lựcĐến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lương bổng như mộtloại chi phí. Tuy nhiên, ở gốc độ quản trị, lương là một công cụđắc lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triểnnguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ. (Vì còncông cụ nào đánh trực tiếp vào người động bằng lương?)Vậy làm thế nào để sử dụng công cụ lương hiệu quả?Trước khi sử dụng công cụ lương, ta cần làm rõ, thế nào là lươngTheo quan điểm cá nhân, lương là thước đo năng lực, thành tíchvà tiềm năng của người lao động. Như vậy, lương chỉ phát huytác dụng khi nó thực sự phản ánh được năng lực, thành tích vàtiềm năng của nhân viên. Tiếc thay, hầu hết hệ thống lương củacác doanh nghiệp hiện nay đều là hệ thống lương “ảo”, mangnặng cảm tính chứ không phản ánh được tính chất quan trọngnày. Hậu quả là doanh nghiệp thường xuyên lúng túng mỗi khixét lương cho nhân viên, mất người tài, nhân viên thiếu tích cực,hiệu quả hoạt động kém, mất lợi thế cạnh tranh. Và ngân sáchtiền lương thì luôn luôn bị đe dọa vì không kiểm soát được.Làm thế nào để có hệ thống lương chuẩn & khoa học?Một hệ thống lương chỉ có thể được gọi là chuẩn khi nó đáp ứngđủ 03 tiêu chí:1. Công bằng2. Hợp lý3. Cạnh tranhLương phải công bằng trong nội bộ. Tuy nhiên, không nên hiểumáy móc công bằng nghĩa là cào bằng. Lương dù có cao nhưngcào bằng cũng không làm người lao động hài lòng, không kíchthích phấn đấu mà ngược lại còn làm thui chột tâm huyết của họ.Đồng thời, lương cũng phải hợp lý, nghĩa là phải thể hiện đượcnăng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Không cóchuyện, kẻ làm hùn hụt nhưng lương thấp, kẻ ngồi mát mà ăn bátvàng.Lương cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bênngoài. Nhân viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực vàmức lương mới có động cơ phấn đấu. Đồng thời, lương củadoanh nghiệp cũng không thể thấp lẹt đẹt mà đòi giữ người talâu dài được.Sẽ có không ít người cười vì ai lại không biết chuyện này. Nghịchlý là, chúng ta biết nhưng vẫn chưa làm được hệ thống lương tốtvì hấu hết chúng ta đều làm tắt, hoặc làm “ngược” nên khi vậnhành mới phát sinh, lúng túng.Vậy nên, để có được hệ thống lương tốt, cần tuân thủ tuần tự cácbước sau:Bước 1: Thu thập thông tinBước này thì không có gì khó hay phức tạp. Tuy nhiên, chúng tathường bỏ qua, hậu quả là chúng ta không có cơ sở để định vịthang lương và hệ thống lương của doanh nghiệp. Vì vậy, doanhnghiệp cần dành đủ thời gian để thu thập và xử lý thông tin tốt đểlàm nền tảng cho hệ thống lương.Bước 2: Định vị thang lươngKhi đã có đủ thông tin, hãy xác định xem, hệ thống lương củadoanh nghiệp nên “nằm” ở đâu? Cao, ngang bằng hay thấp hơnthị trường? Dĩ nhiên, chủ doanh nghiệp nào cũng muốn quỹlương ít thôi để tăng lợi nhuận. Nhưng nên nhớ, lương thấpthì doanh nghiệp khó có thể có nhân viên giỏi và tâm huyết được.Ngoài ra, nhà quản trị cũng cần xác định mục tiêu, triết lý, chínhsách nhân sự của mình là gì? Mục tiêu, triết lý nào thì chính sáchấy. Không thể có chuyện mục tiêu “phấn đấu trở thành một trong05 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam” nhưng hệ thống lương lạiđứng hàng cuối bảng.Và một điều quan trọng cần cân nhắc là hệ thống lương khôngthể định vị cảm tính mà nó phải dựa trên nền tảng mục tiêu vàkhả năng tài chính doanh nghiệp. Nếu khả năng tài chính có giớihạn, thì dù muốn, cũng nên hạ “ước mơ” cho vừa tầm, nếukhông doanh nghiệp sẽ không kiểm soát được ngân sách.Bước 3: Xác định giá trị công việcĐây là bước phức tạp nhất trong quy trình xây dựng hệ thốnglương. Nếu lương được trả đúng với giá trị công việc thì sẽ đảmbảo được tính công bằng, hợp lý & cạnh tranh.Để xác định được giá trị công việc, doanh nghiệp cần phải phântích công việc để hiểu đúng và đủ về công việc, các điều kiện làmviệc và yêu cầu năng lực đảm nhận công việc. Thông qua việcphân tích này, doanh nghiệp sẽ định giá được giá trị công việc.Khi phân tích công việc, cần phải có cái nhìn hệ thống để thấyđược “phần ẩn” của công việc, tránh liệt kê và định giá trên sốmục công việc. Nếu làm như vậy, sẽ có rất nhiều công việc đơngiản lại được định giá cao, trong khi công việc phức tạp nhưng sốđầu mục công việc ít (mà thường việc càng phức tạp thì số đầumục công việc lại càng ít) lại bị định giá thấp, không xứng tầm.Bước 4: Xây dựng các ngạch công việcCần xây dựng các ngạch công việc để xác định các ngạch lươngtương ứng. Để công việc được tiến hành đơn giản, trướctiên, hãy nhóm các công việc có điểm chuẩn (giá trị) tươngđương nhau thành từng nhóm. Bước này gọi là Phân nhóm côngviệc. Sau đó, sắp xếp các công việc có tính chất tương đồng (cóthể mô tả chung) vào một ngạch.Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp xác định ngạch lương theochức danh. Hậu quả là hệ thống lương của doanh nghiệp vôcùng ph ...