Tham khảo về các ứng viên tuyển dụng

ìm hiểu thông tin tham khảo về các ứng viên thông qua các quan hệ của họ trong những công việc trước đây là việc làm quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp chọn “đúng người đúng việc”.Thế nhưng không ít doanh nghiệp cho rằng việc này chỉ mất thời gian mà không có tác dụng gì. Theo các chuyên gia về tuyển dụng, trong trường hợp này, doanh nghiệp có thể phạm phải một số sai lầm sau đây. 1. Cho rằng những thông tin xấu đồng nghĩa với rắc rối. Nếu doanh nghiệp phát hiện...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tham khảo về các ứng viên tuyển dụng Tham khảo về các ứng viên tuyển dụngTìm hiểu thông tin tham khảo về các ứng viên thông qua các quan hệ của họtrong những công việc trước đây là việc làm quan trọng trong quá trìnhtuyển dụng, giúp doanh nghiệp chọn “đúng người đúng việc”.Thế nhưng không ít doanh nghiệp cho rằng việc này chỉ mất thời gian màkhông có tác dụng gì. Theo các chuyên gia về tuyển dụng, trong trường hợpnày, doanh nghiệp có thể phạm phải một số sai lầm sau đây.1. Cho rằng những thông tin xấu đồng nghĩa với rắc rối. Nếu doanh nghiệpphát hiện ra rằng ứng viên là một người “hay có ý kiến” thì đó có thể là mộtđiều tốt nếu doanh nghiệp muốn thay đổi không khí trầm lắng hiện tại vàkhuyến khích sự sáng tạo trong tổ chức.Các chuyên gia cho rằng những “tín hiệu xấu” có thể chỉ là kết quả củanhững xung đột cá nhân chứ chưa đủ căn cứ để kết luận rằng ứng viên cóthành tích làm việc không tốt. Vì vậy, khi nhận được những thông tin xấu vềứng viên, doanh nghiệp cần phải xác minh lại những thông tin đó.2. Vừa phỏng vấn vừa lấy thông tin tham khảo. Nếu phỏng vấn một ứng viênvà cảm thấy thích người đó, bạn sẽ không thể hiện được tính khách quan khinói chuyện với người ở chỗ làm cũ của ứng viên để tìm hiểu (thường đặtnhững câu hỏi sao cho có thêm nhiều thông tin tốt về ứng viên).3. Đặt những câu hỏi quá trực tiếp. Những câu hỏi như “Anh (hoặc chị) cóthể nêu giùm những điểm yếu của người nhân viên cũ ấy?” sẽ làm cho ngườiđược hỏi cảm thấy lúng túng và có thể từ chối trả lời. Thay vào đó, hãy hỏi“Anh (hoặc chị) nghĩ rằng tôi cần phải đào tạo thêm cho nhân viên ấy nhữnggì?”. Nên đặt những câu hỏi mở hơn là những câu hỏi đóng để người đượchỏi cảm thấy thoải mái.4. Tìm hiểu thông tin tham khảo quá trễ. Lấy thông tin tham khảo thường làmột trong những bước sau cùng trong quá trình tuyển dụng, nhưng khôngnên làm việc này quá muộn. Tốt nhất là lấy thông tin tham khảo ngay khidoanh nghiệp đã rút ngắn danh sách ứng viên cho đợt phỏng vấn lần thứ hai.5. Sử dụng những mối quan hệ tham khảo do chính ứng viên cung cấp.Doanh nghiệp cần phải xác định những mối quan hệ tham khảo mà mìnhmuốn để tìm hiểu thông tin về ứng viên. Nói chung, cần phải có nhữngthông tin đa chiều để đảm bảo tính khách quan. Chẳng hạn nên tìm hiểuthông tin từ đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới của ứng viên. Nếu ứng viêndự tuyển vào vị trí bán hàng thì có thể lấy thông tin từ khách hàng.6. Cho rằng những thông tin tốt sẽ đảm bảo chất lượng của ứng viên. Đôi khingười được hỏi sẽ chẳng nói điều gì xấu về ứng viên. Người ta ngại nói xấuvề người khác có thể vì sợ mất quan hệ hoặc thậm chí sợ bị kiện tụng.Nhưng khi ứng viên bị nói xấu thì cũng có thể vì doanh nghiệp đang thuêanh ta không muốn bị mất anh ta cho các đối thủ cạnh tranh. Nguyên tắc ởđây là doanh nghiệp cần phải xác minh mọi thông tin mà mình có được vềứng viên.7. Không tận dụng công nghệ. Mạng Internet đôi khi cung cấp nhiều thôngtin về các cá nhân mà các doanh nghiệp không thể tìm kiếm từ những nguồnkhác. Những trang web tạo dựng quan hệ xã hội và kinh doanh có thể giúpdoanh nghiệp liên lạc với những mối quan hệ cá nhân hay nghề nghiệp củaứng viên.