Báo cáo quản trị nhân sự “Đánh Giá Hiệu Quả Hoạt Động Tuyển Dụng”

Tham khảo tài liệu báo cáo quản trị nhân sự “đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng”, kinh doanh - tiếp thị, quản trị kinh doanh phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Báo cáo quản trị nhân sự “Đánh Giá Hiệu Quả Hoạt Động Tuyển Dụng” BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LỚP ĐẠI HỌC KẾ TOÁN 3B   BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHỦ ĐỀ : “Đánh Giá Hiệu Quả Hoạt Động Tuyển Dụng” Giáo viên hướng dẫn : Sinh viên thực hiện MSSVChâu Thị Lệ Duyên Nguyễn Hiền Năng 0854010148 Hoàng Thị Bích Ngọc 0854010160 Ngô Kiều Phụng 0854010208 Huỳnh Thị Oanh 0854010199 Trần Loan Phương 0854010216I.Lý do chọn đề tài Một doanh nhân thành đạt từng nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đến baonhiêu mà không có người tài phụ giúp thì sẽ không thể nào thành công trên thươngtrường”. Thoạt nghe có vẻ khó tin, nhưng thực tế đã chứng minh rằng ông hoàn toànđúng. Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút nhữngngười có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lênhàng đầu. Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hếtsức quan trọng. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt độngcủa công ty. Trong thực tế người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyểndụng vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng hoặc họ không có cơ hội nộpđơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển dụng sẽ không đạt yêu cầu mong muốnhay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhucầu cần tuyển chọn.Công tác tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trongtổ chức mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như:đánh giá tình hình thực hiện công việc; thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồnnhân lực; các mối quan hệ lao động …. Vì vậy chúng em chọn đề tài “đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng” xemcó gì sai sót và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanhnghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn,phương pháp, và các nguồn tuyển dụng …. có hợp lý hay không. Để từ đó doanhnghiệp rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng sau.II.Khái niệm và các hình thức tuyển dụng 1.Khái niệmLà quá trình thuê nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng yêu cầu của vị trícông việc cần thực hiệnLà quá trình bổ sung nhân viên vào các vị trí, chức danh còn thiếuLà quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kỹ năng, kỹ xảo và các phẩm chất cánhân để thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện. 2. Các hình thức tuyển dụng:Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùyvào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên cácphương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới vàgiới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại cáctrường đại học, cao đẳng. -Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông : đây làhình thức tuyển dụng phổ biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trêncác kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu cầu và tính chấtcông việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kếthợp nhiều hình thức với nhau. -Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thànhviên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợpkhá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp. -Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hìnhthức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyêntrách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới,giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phùhợp với doanh nghiệp -Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhàtuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấuhiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn. -Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cửngười tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn nhữngứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.III.Quá trình tuyển dụngCác hoạt động tuyển dụng chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm: Các yếu tố thuộc về tổ chức • Uy tín của công ty. • Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội. • Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. • Chi phí. Các yếu tố thuộc về môi trường • Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động). • Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác. • Các xu hướng kinh tế. • Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kếhoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm cácbước sau: 1. Xây dựng chiến lược tuyển dụng: Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhânlực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòngnguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh do trong tổ chức (Ban giám đốc,Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty . . . ) về việc hoạch định các chínhsách tuyển dụng như: Xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định địa chỉ tuyển dụng, kinhphí tuyển dụng, các mục tiêu tuyển dụng cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầuhết các hoạt động t ...