Nghiệt ngã nhân sự ngân hàng

Họ lo rằng, khi ngân hàng khó khăn và áp dụng công nghệ hiện đại vào quản trị thì khả năng mất việc của không ít nhân sự sẽ tăng lên. Tại một ngân hàng hàng đầu, một trong những cách giảm nhân sự là giao chỉ tiêu cho từng phòng, ban, sau đó những phòng, ban này bỏ phiếu kín và thông báo lại cho lãnh đạo ngân hàng tên người có khả năng bị sa thải. Cách làm này gây ức chế cho nhiều nhân viên, bởi việc đi hay ở nhiều khi không căn cứ trên năng...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nghiệt ngã nhân sự ngân hàng Nghiệt ngã nhân sự ngân hàngHọ lo rằng, khi ngân hàng khó khăn và áp dụng công nghệ hiện đại vào quảntrị thì khả năng mất việc của không ít nhân sự sẽ tăng lên.Tại một ngân hàng hàng đầu, một trong những cách giảm nhân sự là giao chỉtiêu cho từng phòng, ban, sau đó những phòng, ban này bỏ phiếu kín vàthông báo lại cho lãnh đạo ngân hàng tên người có khả năng bị sa thải. Cáchlàm này gây ức chế cho nhiều nhân viên, bởi việc đi hay ở nhiều khi khôngcăn cứ trên năng lực làm việc và mức độ cống hiến cho ngân hàng. Đã cónhững bài vè đả kích, bóng gió xuất hiện và trong một cuộc phỏng vấn lãnhđạo cấp cao của ngân hàng này, câu chuyện về nhân sự cũng được cánh nhàbáo đem ra mổ xẻ.Ở một ngân hàng khác, khi áp dụng Chương trình quản trị nguồn nhân lựcERP của Oracle, sau gần 1 năm, đã có hơn 200 nhân viên nghỉ việc. Trongsố này, có những người tự nguyện nghỉ vì tìm thấy những địa chỉ mới hấpdẫn hơn, nhiều người nghỉ do không thể chịu nổi áp lực công việc, nhưngphần đông do không đáp ứng được yêu cầu nên bị sa thải. Một nhân viênngân hàng nói rằng, hệ thống quản trị mới quy tất cả công việc họ làm theođiểm, thiếu định mức trừ điểm, nộp báo cáo muộn trừ điểm, điểm thấp đồngnghĩa với tiền lương, tiền thưởng thấp. Cũng vì sức ép chỉ tiêu quá lớn mànhân sự nhiều bộ phận trong ngân hàng thay đổi như chong chóng, có nhữngnhân viên trẻ không đủ định mức khách hàng tài khoản, phải làm một danhsách dài dằng dặc họ hàng, người thân mở tài khoản, mỗi người nộp 2 - 3triệu đồng vào rồi lại rút để tài khoản hoạt động. Tất nhiên, những cách làmđối phó sẽ không bền và hiệu quả hoạt động lâu dài mới là quan trọng.Đó là cấp nhân viên, cấp quản lý trong nhiều ngân hàng áp lực càng lớn. Haihôm nay, câu chuyện về một nhân sự cấp cao từng là CEO một ngân hàngnay bị sắp xếp xuống làm nhân viên đòi nợ khiến nhiều người không khỏixót xa vì thấy nghề buôn tiền... rất bạc. Có người nói, với gánh nợ như vậy,không đưa nhân sự ngân hàng này ra đáo tụng đình là đã may. Nhưng sự sụpđổ của một ngân hàng không hẳn do lỗi của vị CEO đó, hơn nữa cũng cónhiều nguyên nhân mà chỉ người trong cuộc mới hiểu, riêng việc những ôngchủ mất ngân hàng cũng đã là cái giá rất đắt.Việc quản trị nhân sự là việc riêng của mỗi ngân hàng, nhưng ngẫm về cáisự dùng người cũng thật buồn. Buồn hơn là ngân hàng đó đang đăng thôngbáo tuyển dụng nhiều nhân sự cấp cao, trong đó có nhiều vị trí bắt buộc phảicó kinh nghiệm. Nhiều nhân viên nhìn vào sự việc này thật khó yên tâm làmviệc, bởi đến nhân sự cấp cao còn như vậy, cấp thấp hơn chả biết đến ngàyxấu trời nào phải cuốn gói ra đi.Tái cấu trúc để nâng cao hiệu quả hoạt động trong thời điểm khó khăn này làhành động bắt buộc của mỗi DN, song cách làm như thế nào lại là vấn đề rấtquan trọng. Chuyên gia kinh tế Douglas Coulter, giảng viên Đại học Havard(Mỹ) lấy ví dụ, Circuit City Stores, chuỗi cửa hàng nổi tiếng của Mỹ đã cắtgiảm chi phí bằng cách thay đổi đội ngũ nhân viên bán hàng được trả lươngcao bằng những nhân viên mới ít kinh nghiệm mà không có sự chia sẻ thôngtin. Hệ quả là dịch vụ khách hàng của Công ty sa sút, lao động cũ khôngtoàn tâm, toàn ý với công ty, lao động mới nhiệt huyết nhưng thiếu kinhnghiệm. Sau một thời gian, kết quả của việc cắt giảm 10% lao động, trongđó có những người thạo việc là Circuit City Stores phá sản.