Nhận thức về triển khai áp dụng chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (KPI) trong đánh giá thành tích tại các doanh nghiệp

Trong nghiên cứu này, với phương pháp nghiên cứu định lượng qua khảo sát 188 doanh nghiệp có từ 50 tới 100 lao động, tác giả cung cấp bức tranh thực trạng về nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp về bản chất chỉ số KPIs, vai trò và những khó khăn khi triển khai KPIs trong doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nhận thức về triển khai áp dụng chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (KPI) trong đánh giá thành tích tại các doanh nghiệp NHẬN THỨC VỀ TRIỂN KHAI ÁP DỤNG CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CỐT YẾU (KPI) TRONG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ThS. Tạ Huy Hùng1 Tóm tắt: Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (KPIs) trong đánh giá thực hiện công việc với người lao động trong các doanh nghiệp là một chủ đề mới đã thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai KPIs, các doanh nghiệp gặp nhiều vướng mắc, thách thức, một trong số thách thức đến từ người lao động do người lao động nhận thức chưa đầy đủ, chính xác.. Trong nghiên cứu này, với phương pháp nghiên cứu định lượng qua khảo sát 188 doanh nghiệp có từ 50 tới 100 lao động, tác giả cung cấp bức tranh thực trạng về nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp về bản chất chỉ số KPIs, vai trò và những khó khăn khi triển khai KPIs trong doanh nghiệp. Trên cơ sở phân tích thực trạng về nhận thức của người lao động và những khó khăn, thách thức khi triển khai KPIs, tác giả có những đề xuất, giải pháp doanh nghiệp vượt qua khó khăn trong triển khai KPIs trong hệ thống đánh giá thành tích. Từ khóa: Nhận thức người lao động, KPIs, đánh giá thành tích Abstract: Key Performance Indicators in performance management system was attracted by researchers and practitioners. In practical perspective, many enterprises deal with huge challenges which comes from the employees in their organization because they have not enough knowledge about KPIs. In this research, author collects information from 188 enterprises which have 50 to 100 employees. Based on this information, author indicates that how employees understand about the KPIs, the role of KPIs in their organization and some difficulties in KPIs implementation. Author propose some suggestions, solutions to overcome these challenges in KPIs implemntation. Keywords: SMEs; KPIs; Performance appraisal.1. ĐẶT VẤN ĐỀ Trong bối cảnh toàn cầu hóa, áp lực cạnh tranh và đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng,nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần được xem như nguồn lực mang lại lợi thế cạnh tranh cácdoanh nghiệp cần xây dựng lợi thế cạnh tranh Barney (1991), Lado & Wilson (1994), Tạ HuyHùng (2018). Nguồn nhân lực của doanh nghiệp chỉ thực sự được xem là nguồn lực mang lại lợithế cạnh tranh cho doanh nghiệp khi nguồn nhân lực có thể đáp ứng được các yêu cầu mang lạigiá trị cho doanh nghiệp, nguồn lực có tính khan hiếm, nguồn lực khó có thể bắt chước và nguồnlực khó có thể thay thế. Với mục tiêu xây dựng nguồn lực mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanhnghiệp, các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần nhận được sự quan tâm của các1 Email: tahuyhung.vcu@gmail.com,Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 161nhà quản trị trong doanh nghiệp. Trong đó, công tác đánh giá hoàn thành công việc là một trongnhững nội dung quan trọng làm căn cứ cho các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doan nghiệp.Do đó, đánh giá thực hiện công việc cần được nhìn nhận đúng đắn về vai trò và được đầu tư thíchđáng để xây dựng hệ thống đánh giá quản trị nhân lực đáp ứng được những yêu cầu của hệ thốngquản trị nhân lực và phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Để nguồn nhân lực thực sự là nguồn lực mang lại lợi thế cạnh tranh với doanh nghiệp, nhàquản trị trong doanh nghiệp cần chú trọng tới xây dựng hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả, trongđó, chú trọng tới công tác đánh giá thành tích của nhân viên (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị MinhNhàn, 2016). Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, khi nguồn lực (nhân lực, tài chính,cơ sở vật chất) còn hạn chế, các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc xây dựng và triểnkhai hệ thống đánh giá thành tích, một cấu phần quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực củadoanh nghiệp. Trong các nghiên cứu trước đây, các công trình nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việcvới người lao động trong doanh nghiệp là một chủ đề được quan tâm. Nghiên cứu của Murphyvà Cleveland (1991), Fletcher (2001), Levy và Williams (2004) đề cập tới hệ thống đánh giá thựchiện công việc trong tổ chức và những khía cạnh tích cực từ xã hội khi doanh nghiệp xây dựngvà triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức. Tác giả Meier và Rathmann(2013) đề cập tới việc xây dựng và triển khai chỉ số KPIs trong lĩnh vực dịch vụ. Ngoài ra, trongbáo cáo của Hiệp hội nhân sự HRA 2017 và trong các nghiên cứu của tác giả Tạ Huy Hùng (2018)đã phân tích những thuận lợi, khó khăn của doanh nghiệp dưới tiếp cận của nhà quản trị về chỉ sốKPIs trong đánh giá thành tích với các doanh nghiệp Việt Nam. Những nghiên cứu trên đã đề cậptới tổng thể hệ thống đánh giá và nghiên cứu KPIs và có những áp dụng trong một số lĩnh vực cụthể của doanh nghiệp.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU2.1. Cơ sở lý luận2.1.1 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc Đánh giá thực hiện công việc (đánh giá thành tích) là nội dung quan trọng trong công tác quảntrị nhân lực với các doanh nghiệp. Nghiên cứu của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)cho rằng đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình làm việcvà kết quả công việc của người lao động để xác định chính xác mức độ hoàn thành công việc củangười lao trong một khoảng thời gian nhất định của tổ chức. Nghiên cứu của tác giả Garengo và cộngsự (2005) khẳng định hệ thống đánh giá thành tích là hệ thống thu thập, phân tích, đánh giá thông tinnhằm hỗ trợ quá trình ra quyết định của nhà quản trị đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. ...