Ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc, sự hài lòng về công việc và sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động đến ý định nghỉ việc của bản thân

Bài viết này phân tích ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc, sự căng thẳng trong công việc, sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động đến ý định nghỉ việc của họ. Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc, sự hài lòng về công việc và sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động đến ý định nghỉ việc của bản thân ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC, SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ĐƯỢC NHẬN THỨC BỞI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA BẢN THÂN ThS. Trần Thế Nam 1. Tóm tắt Ý định nghỉ việc của người lao động là một vấn đề quan trọng cần quan tâm của các tổ chức. Dựa vào lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc, nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc, sự căng thẳng trong công việc, sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động đến ý định nghỉ việc của họ. Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) với phần mềm SmartPLS trên một mẫu 635 lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng với công việc, sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức làm giảm ý định nghỉ việc của người lao động trong khi đó, sự căng thẳng trong công việc làm gia tăng ý định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu có những đề xuất về hàm ý quản trị. 2. Giới thiệu Sự nghỉ việc sẽ ảnh hưởng đến tinh thần của những người ở lại, làm giảm đi động lực làm việc và thậm chí là năng suất lao động (Hayes và ctg, 2012; Jones & Michael, 2007). Với tổ chức, việc nhân viên nghỉ việc sẽ làm tăng ngân sách cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Do vậy, việc tìm ra những yếu tố làm giảm hay tăng ý định nghỉ việc của người lao động là vô cùng quan trọng để hỗ trợ nhà quản lý trong công tác lãnh đạo nhân viên. Khi đi làm trong một tổ chức, người lao động không chỉ đơn thuần tìm kiếm lợi ích kinh tế mà còn là việc xây dựng mối quan hệ xã hội. Chắc hẳn việc được đồng nghiệp, lãnh đạo hay tổ chức giúp đỡ sẽ tạo cảm giác yên tâm và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức của người lao động. Do vậy, tác giả muốn tìm hiểu tác động của sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động đến ý định nghỉ việc của họ. Bên cạnh đó, với gợi ý của mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc, tác giả cũng muốn kiểm định tác động của hai đặc điểm của công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên. 3. Cơ sở lý thuyết 3.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) Bắt đầu từ những năm 1950, thuyết trao đổi xã hội được xây dựng trên nền tảng tâm lý học và lý thuyết này đã đóng góp nhiều cho việc giải thích các hoạt động kinh 10 tế của con người. Ban đầu, thuyết trao đổi xã hội được phát triển để giải thích hành vi con người (Homans, 1958) và sau đó được sử dụng để giải thích hành vi tổ chức (Blau, 1964; Emerson, 1962). Có đi có lại là một nguyên tắc quan trọng trong quá trình trao đổi (Cropanzano và Mitchell, 2005). Con người tuân theo quy tắc này và sự giao tiếp của họ phụ thuộc vào hành động của người khác (Cropanzano và Mitchell, 2005). Nếu một người đưa ra một lợi ích, người nhận được lợi ích này suy nghĩ rằng họ cần phải đáp lại bằng cách cũng đưa ra một lợi ích. Lợi ích này có thể là những lợi ích về mặt xã hội (sự ảnh hưởng xã hội, tình cảm) hoặc lợi ích về mặt kinh tế (tiền bạc, thông tin, hàng hóa hay dịch vụ) (Muthusamy và White, 2005). Cũng theo lý thuyết này, nếu người lao động nhận thấy sự đóng góp của họ được tổ chức ghi nhận, họ sẽ phát triển những tình cảm tích cực về công việc và tổ chức họ đang gắn bó. 3.2. Mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc (Job demands and resources – JDR) Mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc (JDR) được đề xuất bởi Demerouti và ctg (2001). Theo các tác giả, một công việc luôn có hai mặt. Một mặt, công việc phát sinh ra các yêu cầu đòi hỏi người lao động phải hoàn thành. Việc này sẽ dẫn đến những vấn đề tiêu cực cho người lao động về cả thể chất lẫn tinh thần như sự mệt mỏi, sự chán nản. Bên cạnh đó, công việc cũng đem lại các lợi ích cho người lao động. Công việc có thể đem lại lại thu nhập, cơ hội thăng tiến, cũng như là cơ hội giao tiếp hay ý nghĩa của cuộc sống cho người lao động. 3.3. Sự căng thẳng trong công việc Căng thẳng là một trạng thái tinh thần hoặc thể chất phát sinh khi một người cảm thấy điều gì đó đi ngược lại với suy nghĩ hoặc cảm xúc của họ. Các yếu tố như sự phức tạp, khối lượng công việc và sự gia tăng trách nhiệm là những nguyên nhân dẫn đến căng thẳng. Những yếu tố này còn được gọi là yếu tố gây căng thẳng và chúng luôn có tác động làm suy giảm và phá hủy đối hiệu quả và hiệu suất làm việc của nhân viên (Qasim, T., Javed, U., & Shafi, 2014). Căng thẳng là một thành phần tồn tại cùng con người và con người phải đối mặt với một chuỗi căng thẳng trong cuộc sống hàng ngày. Nó trở thành mối đe dọa khi một người đối mặt với nó tại nơi làm việc; vì vậy, nó trở thành một mối quan tâm thiết yếu cho người sử dụng lao động và người lao động. Có nhiều lý thuyết và định nghĩa khác nhau về sự căng thẳng trong công việc vì đây là chủ đề rất khó giải quyết và mức độ căng thẳng khác nhau giữa người này với người khác và mỗi người có những phản ứng khác nhau dù trong cùng một tình huống. Tác giả định nghĩa căng thẳng là trạng thái tâm lý và sinh lý xảy ra trong một môi 11 trường nhất định. Căng thẳng phát sinh khi một người cảm thấy áp lực và căng thẳng hoặc bất kỳ cảm giác tiêu cực nào khác như lo lắng hoặc tức giận. 3.4. Sự hài lòng về công việc Sự hài lòng về công việc là tình trạng người lao động cảm thấy thỏa mãn, yên tâm với công việc họ đang thực hiện hàng ngày. Nguồn gốc của sự hài lòng về công việc bao gồm: môi trường làm việc, thù lao, thăng tiến, sự tương tác, sự tự chủ trong công việc, sự an toàn và phong cách lãnh đạo (Lu, While, & Louise Barriball, 2005). Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ ít nghĩ đến việc chuyển sang làm việc tại một tổ chức khác. ...