Đề án quản lý và phát triển nhân sự tại đơn vị cấp phòng

Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực luôn là đề tài làm bận tâm của mỗi đơn vị, mỗi tổ chức trong xã hội. Một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của nguồn lực cũng như cách thức quản lý con người.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Đề án quản lý và phát triển nhân sự tại đơn vị cấp phòng Phần I: LỜI NÓI ĐẦU Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực luôn là đề  tài làm bận  tâm của mỗi đơn vị, mỗi tổ  chức trong xã hội. Một tổ  chức và thành công  của tổ  chức phụ  thuộc vào tính hiệu quả  của nguồn lực cũng như  cách  thức quản lý con người. Nhiệm vụ quản lý con người là của tất cả các nhà  quản lý, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự  hay của tổ  chức   cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc,  phát huy được tiềm năng mỗi con người, phát triển con người và đạt được   mục tiêu phát triển của tổ chức.  Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:  Nguồn nhân lực: Có   nhiều nguồn lực   khác  nhau: nguồn lực   con người  (nhân lực),   nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực), và những nguồn  lực khác (thong tin, thời gian, quan hệ …) Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Con người là tài sản quan  trọng nhất trong một tổ chức. Có một quan niệm về  nguồn nhân lực là: “   Tổng thể  tiềm năng lao động của con người (thể  lực, trí lực và quan hệ)   của một tổ  chức/đơn vị, đặt trong kế  hoạch phát triển trong một khoảng   thời điểm nhất định”. Như vậy, ta có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân  lực: một là trong tổng thể nguồn nhân lực có tiềm năng về  thể  lực, trí lực  và quan hệ; hai là nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị; và ba là   đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định. Quản lý nguồn nhân lực: 1 Quản lý nguồn nhân lực tổ  chức là quản lý con người có liên quan  đến hoạt động của tổ chức. Quản lý nhân sự là quản lý con người trong tổ  chức. Trong   nhiều   trường   hợp,   có   thể   sử   dụng   hai   thuật   ngữ  quản   lý   nguồn nhân lực và quản lý nhân sự  thay thế cho nhau. Nhưng nếu đi sâu  vào ý nghĩa của hai cụm từ quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự,   thì có những sự khác nhau. Quản lý nhân sự. Đây là một khái niệm được sử dụng từ lâu khi các  nhà quản lý phải quản lý người trong tổ  chức. Quản lý nhân sự  trong tổ  chức được hiểu nhiều hơn về  khía cạnh hành chính. Đó là những hoạt  động áp dụng các nguyên tắc qui định của tổ chức, cơ quan như tiền lương,  tiền thưởng, nghỉ  phép, nghỉ  lễ  để  quản lý con người nhằm làm cho họ  thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất. Như  vậy, quản lý nhân sự  đặt vấn đề  đến từng con người cụ  thể  trong tổ chức, dung để  chỉ  các khả  năng tác động đến đội ngủ  hiện có để  họ đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức. Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản  lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính khái quát và xem tổ  chức   như là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong  để quản lý. Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý nhân   sự  khi nó đề  cập đến việc quản lý các quan hệ  con người trong sản xuất,   lao động của tổ chức, và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ  vào   làm việc cho tổ  chức (nguồn lực dự  trữ  hay tiềm năng của tổ  chức), đề  cập đến yếu tố thị trường lao động của tổ chức. Chính vì vậy có người gọi  quản lý nguồn nhân lực là quản lý quan hệ sản xuất. Như  vậy, nguồn nhân lực của một tổ  chức không chỉ  là những con  người đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có  2 thể  bổ  sung cho tổ  chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý  nguồn nhân lực của tổ chức cũng nhằm chỉ khả năng tác động của tổ chức   đến lực lượng lao động tiềm năng bên ngoài tổ chức. Phần II: MÔ TẢ TÌNH HUỐNG, MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT VỀ  QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI ĐƠN VỊ CẤP PHÒNG,  CÁCH XỬ LÝ CỦA BẢN THÂN. I. Mô tả tình huống: Kho bạc Nhà nước (KBNN) Nông Sơn, Quảng Nam là đơn vị  hành  chính cấp huyện thành lập năm 2008 do sự  chia tách của huyện Quế  Sơn,  gồm 7 xã trong đó có 4 xã miền núi và 3 xã trung du. KBNN Nông Sơn có  biên chế 11 người, nhân sự và bố trí nhân sự  tại KBNN Nông Sơn theo cơ  cấu của cơ quan chủ quản cấp trên là KBNN Quảng Nam như sau: Biểu số 1 Chỉ tiêu Tổng số Tỷ lệ  1. Tổng số công chức: 11 100% Trong đó: ­ Nam 7 63,6%                  ­ Nữ    4 36,4% 2. Trình độ chuyên môn: 11 100% ­ Đại học: 5 45,4% ­ Cao đẳng: 2 18,2% ­ Trung cấp: 2 18,2% ­ Chưa qua đào tạo: 2 18,2% Bố  trí biên chế  cho các nhiệm vụ  và tổ  nghiệp vụ  theo các ngạch  công chức từ năm 2008 đến hết năm 2011 như sau: Biểu số 2 Chỉ tiêu Tổng số Tỷ lệ  ­ Ban Giám đốc: 2 18% ­ Tổ kế toán: 3 27,2% ­Tổ tổng hợp­hành chính: 4 36,8% 3 ­Tổ kho quỹ: 2 18% TỔNG: 11 100% Nhìn vào biểu số 2 (trang 3) ta thấy: ­ Tổ kế toán chỉ có 3 người trong khi phải đảm nhận một khối lượng  công việc rất lớn. Ngoài ra, kế  toán viên trong tổ  còn kiêm nhiệm thêm   công tác tin học, phụ  trách kế  toán chi tiêu nội bộ, cán bộ  phụ  trách đoàn  thể …khiến anh em phải làm việc ngoài giờ rất nhiều. ­ Trong khi đó tổ kho quỹ lại có 2 người, công việc lại ít, khối lượng   khách hàng giả ...