Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong 10 phút

Khi có một vị trí nhân sự trống cần khỏa lấp, bạn chắc chắn sẽ muốn tìm ra ứng viên phù hợp nhất cho công việc, là người có những kĩ năng và kiến thức cần thiết để giúp công ty bạn phát triển. Việc tuyển dụng hiệu quả phụ thuộc vào cách bạn chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng, quảng cáo và giới thiệu về vị trí mà bạn tuyển dụng, cũng như mức độ sàng lọc các ứng viên. Nếu làm tốt các công việc trên thì tại buổi phỏng vấn, bạn sẽ chỉ gặp những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất với những gì bạn đang tìm kiếm.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong 10 phút LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG 10 PHÚT Một kế hoạch tuyển dụng hiệu quả sẽ tiết kiệm cho doanh nghiệp rất nhiều thời gian và chi   phí. Do đó việc lập kế hoạch cho chiến dịch cũng là một công đoạn nền tảng quan trọng. Khi có một vị trí nhân sự  trống cần khỏa lấp, bạn chắc chắn sẽ muốn tìm ra ứng viên phù   hợp nhất cho công việc, là người có những kĩ năng và kiến thức cần thiết để  giúp công ty  bạn phát triển. Việc tuyển dụng hiệu quả phụ thuộc vào cách bạn chuẩn bị kế hoạch tuyển   dụng, quảng cáo và giới thiệu về  vị  trí mà bạn tuyển dụng, cũng như  mức độ  sàng lọc các  ứng viên. Nếu làm tốt các công việc trên thì tại buổi phỏng vấn, bạn sẽ chỉ gặp những  ứng   viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất với những gì bạn đang tìm kiếm. Dưới đây là 5 bước giúp bạn lập kế  hoạch tuyển dụng nhân sự trong 10 phút, chỉ  cần áp  dụng theo chỉ dẫn này, bạn có thể phác thảo nên một bản kế hoạch tương đối đầy đủ và chi   tiết, giúp nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng: Bước 1. Chuẩn bị bản mô tả công việc (Job Description) Một bản mô tả công việc hiệu quả sẽ thu hút những ứng viên phù hợp đến với công ty bạn.   Bạn mô tả càng rõ ràng về yêu cầu, nhiệm vụ công việc, điều kiện làm việc, lợi thế và triển  vọng thăng tiến của vị trí tuyển dụng, thì sau này bạn sẽ không phải tốn nhiều thời gian để  kiểm tra, đánh giá và loại bỏ những ứng viên không phù hợp. Một bản mô tả cồn việc tốt nên bao gồm các thông tin sau: – Tên của vị trí công việc: tránh sử dụng những danh từ không thông dụng hoặc biệt danh mà  chỉ công ty bạn sử dụng để gọi vị trí đó. Hãy sử dụng những cái tên phổ  thông mà bất cứ ai   trong ngành cũng biết. – Thông tin về công ty: Giới thiệu công ty một cách ngắn gọn: lĩnh vực hoạt động và nhấn  mạnh vào những điểm mà  ứng viên có thể  quan tâm (như  sứ  mệnh, giá trị  cốt lõi, các giải  thưởng gần đây…) – Mô tả  công việc: hãy cho  ứng viên biết rằng họ  có thể  đóng góp những gì bằng cách tóm  tắt các nhiệm vụ  quan trọng nhất mà  ứng viên được tuyển dụng phải thực hiện. Hãy nhớ  làm nổi bật những điểm độc đáo và thú vị của công việc đó. – Điều kiện ứng tuyển: trước khi viết phần này, bạn cần tìm hiểu và tham khảo từ các nhân  viên quan trọng trong công ty xem ứng viên lý tưởng cho vị trí này cần những điều kiện gì. – Cách thức ứng tuyển: Hãy nêu rõ những tài liệu, giấy tờ, chứng chỉ mà bạn cần từ ứng viên   (hồ  sơ, CV, tham chiếu, các giấy tờ  liên quan…). Bạn muốn  ứng viên nộp hồ  sơ  trực tiếp,   hay gửi thư, fax, email. Nếu bạn không chấp nhận ứng tuyển qua điện thoại, hãy nêu rõ điều  đó. – Cuối cùng hãy đặt deadline, ngày, giờ chót để tiếp nhận hồ sơ. Bước 2. Công cụ tuyển dụng Sau khi đã chuẩn bị  xong nội dung của tin tuyển dụng, bạn cần tìm cách để  quảng cáo nó.   Hai yếu tố  quyết định việc lựa chọn kênh tuyển dụng đó là: ngân sách của công ty và loại   ứng viên mà bạn đang tìm kiếm. Hãy nhớ rằng sử dụng đa dạng kênh tuyển dụng sẽ gia tăng   độ phủ và sự tương tác đối với thông báo tuyển dụng của bạn. Hãy luôn theo dõi hiệu quả của các kênh tuyển dụng, thăm dò các ứng viên tiềm năng để xem  nghĩ gì về  công ty của bạn, Điều này rất quan trọng, vì theo thời gian, nó sẽ  giúp bạn xác  định công cụ tuyển dụng nào hiệu quả và phù hợp nhất với công ty của bạn. Dưới đây là danh sách các công cụ bạn có thể sử dụng để công bố các thông báo tuyền dụng   và thu hút các ứng viên: – Các trang web tuyển dụng: phương pháp đơn giản và tiết kiệm nhất để tiếp cận tới những  người đang tìm kiếm việc làm, tại Việt Nam các trang web dạng này nổi tiếng có thể kể đến   như Vietnamworks, CareerBuilder, Ybox, Việc làm 24h…. – Mạng xã hội: Linked, Facebook hay Instagram đang dần trở thành những công cụ mạnh mẽ  cho các nhà tuyển dụng. – Quảng cáo truyền thống: quảng cáo trên các kênh truyền thông truyền thống cũng có thể  rất hiệu quả nếu bạn đúng nhà phát hành có thể nhắm tới đúng loại ứng viên mà bạn cần. – Qua trung gian: các headhunter, môi giới tuyển dụng, môi giới việc làm có thể  đắt đỏ  nhưng lại tiết kiệm cho bạn rất nhiều thời gian trong vi ệc x ử lý việc quảng cáo, sàng lọc,   kiểm tra tham chiếu, và sẽ  chỉ  gửi đến cho bạn những  ứng viên thực sự  đáp ứng được yêu   cầu của công ty. – Trang chủ  website của doanh nghiệp: nếu trang web của bạn có lượng truy cập lớn thì nó  có thể trở thành một công cụ tuyển dụng rất đắc lực. – Mạng lưới giới thiệu: hay còn gọi là Referral Recruitment: chỉ  cần nói với nhân viên, bạn  bè, đồng nghiệp về vị trí cần tuyển và nhờ giới thiệu một ứng viên phù hợp mà họ quen biết.   Đây là một chiến lược tuyển dụng tương đối hiệu quả. Bước 3. Sàng lọc ban đầu Sau khi bạn đã nhận được hồ sơ ứng tuyển và chọn ra những hồ sơ sáng giá nhất, bước tiếp   theo là thực hiện sàng lọc ban đầu các ứng viên. Bạn càng cẩn thận ở giai đoạn này, sẽ càng  đỡ tốn thời gian ở vòng phỏng vấn sau này. Dưới đây là một số cách giúp bạn sàng lọc cơ bản các ứng viên: – Liên lạc: qua email hoặc điện thoại, hãy yêu cầu ứng viên cung cấp thêm các thông tin cần  thiết khác trước khi bạn thực sự muốn phỏng vấn họ. Điều này cũng để  xác nhận rằng họ  thực sự có hứng thú với công việc. – Các bài test cơ bản: các bài test có thể giúp bạn tìm ra những ứng viên có kĩ năng, năng lực  và giá trị phù hợp nhất với yêu cầu của bạn. Bước 4. Phỏng vấn những ứng viên phù hợp nhất Buổi phỏng vấn là cơ hội để nhà tuyển dụng xác thực trình độ  của ứng viên, xác nhận xem  công việc có đúng như  họ  kỳ  vọng và đánh giá xem liệu  ứng viên có phù hợp với văn hóa   công ty. Có 2 loại câu hỏi phỏng vấn phổ biến: – Câu hỏi về hành vi ứng xử: Những câu hỏi loại này giúp dự đoán các hành vi tương lai dựa   trên việc hỏi về  cách  ứng xử  của  ứng viên trong quá khứ. Họ  có thể  giúp nhà tuyển dụng   đánh giá sự tự tin, khả năng sáng tạo và kỹ năng giải quyết vấn đề của ứng viên. – Câu hỏi tình huống: Những câu hỏi loại này thường là đưa  ứng viên vào một tình huống   giả  định nào đó họ  có t ...