Một công cụ giúp doanh nghiệp giữ nhân tài

Tìm hiểu tâm lý người lao động và đưa ra các chính sách lao động phù hợp để giữ chân lao động là yếu tố thành công đối với doanh nghiệp.Phỏng vấn ông Kevin Thompson, Tư vấn trưởng nhân sự Công ty Tư vấn và Đào tạo ACT.Là một người có khá nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn và tuyển chọn nhân sự cao cấp cho doanh nghiệp, theo ông, đâu là vấn đề trở ngại lớn nhất đối với sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam hiện nay?Trước kia, thiếu...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Một công cụ giúp doanh nghiệp giữ nhân tài Một công cụ giúp doanh nghiệp giữ nhân tài Tìm hiểu tâm lý người lao động và đưa ra các chính sách lao động phù hợpđể giữ chân lao động là yếu tố thành công đối với doanh nghiệp. Phỏng vấn ông Kevin Thompson, Tư vấn trưởng nhân sự Công ty Tưvấn và Đào tạo ACT. Là một người có khá nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn và tuyểnchọn nhân sự cao cấp cho doanh nghiệp, theo ông, đâu là vấn đề trở ngại lớnnhất đối với sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam hiệnnay? Trước kia, thiếu vốn và mặt bằng sản xuất là khó khăn lớn nhất đối vớicác doanh nghiệp. Nhưng cho đến nay, vấn đề này không đáng ngại mà việctuyển chọn đúng người (chiêu hiền) và giữ chân nhân tài đang trở nên vô cùngkhó khăn với các tổ chức và doanh nghiệp. Nhưng nếu việc chiêu hiền có thểthực hiện thông qua các công ty tuyển dụng thì việc đãi sỹ lại nằm chính trongnội bộ doanh nghiệp. Thêm vào nữa, chưa bao giờ nhu cầu đào tạo nhân viên để tăng cường nhânlực cho doanh nghiệp lại được đề cao như hiện nay. Phần lớn các doanh nghiệp đều trong tình trạng thiếu nhân lực có nănglực và khả năng bao quát hoạt động của doanh nghiệp, trong khi những nhânlực này được đào tạo chính quy và không chính quy được ra lò khá đông. Vậytheo ông, nguyên nhân này do đâu? Việc các doanh nghiệp liên tục thiếu nhân lực ở một số vị trí theo tôi có rấtnhiều nguyên nhân. Thứ nhất, về phía các doanh nghiệp, khi tuyển dụng nhân lựchầu như không có quy trình tuyển dụng và lựa chọn chuẩn nên không đánh giáđúng năng lực của ứng cử viên hoặc đánh giá không chính xác ứng cử viên do chỉdựa trên sự đánh giá chủ quan của người phỏng vấn. Thứ hai, về phía ứng cử viên, phần lớn đều không có kinh nghiệm và mớichỉ dừng ở kiến thức lý thuyết căn bản. Nhiều sinh viên mới ra trường hầu nhưkhông có được các yêu cầu về kỹ năng chuyên môn cũng như kỹ năng hỗ trợ làmviệc do chưa được thực hành. Một thực tế là, các em học sinh giỏi khi ra trường cũng phải mất ít nhất là 6tháng tới 1 năm mới quen được công việc. Chính vì thế, các doanh nghiệp, công typhải mất một thời gian đào tạo lại. Đã mất thời gian đào tạo lại nhưng khi làm việcđược một thời gian, nhân viên lại xin chuyển đi nơi khác vì cảm thấy công việckhông hấp dẫn hoặc trái với ngành nghề được học. Nhưng thưa ông, có ý kiến cho rằng các doanh nghiệp chưa tạo ra đượcđộng lực làm việc cho người lao động, nhất là đối với nhân lực cao cấp, chonên chỉ làm một hai năm là người lao động tìm cách chuyển đi? Đúng vậy, yếu tố con người bao giờ cũng là vấn đề quyết định. Các nhàquản lý cần phải có sự đãi ngộ thoả đáng đối với người lao động. Trước hết ngườilàm công tác quản lý trong doanh nghiệp cần được đào tạo những kiến thức cơ bảnvề công tác quản lý, và tâm lý người lao động để biết cách làm thế nào để ngườilao động gắn bó với nơi làm việc. Người lao động cũng cần phải có trình độ nghề nghiệp tinh xảo, tính kỷ luậtlao động cao, sự say mê với nghề nghiệp và khả năng sáng tạo trong lao động. Nhưng quả thực rất khó đối với doanh nghiệp trong tuyển mộ và giữchân nhân tài và càng khó hơn khi đó là lĩnh vực kinh doanh với vô vàn sựcạnh tranh. Ông có thể “tặng” cho những doanh nghiệp Việt Nam một vài bíquyết? Nếu trên thế giới, việc sử dụng các công cụ khoa học để tìm hiểu tâm lýngười lao động và đưa ra các chính sách lao động phù hợp, đã được các nhàkhoa học tâm lý nghiên cứu và giới thiệu dưới dạng các bài trắc nghiệm vàđược sử dụng khá hiệu quả. Ở Việt Nam việc ứng dụng các trắc nghiệm nàycòn chưa phổ biến và chủ yếu là các bài trắc nghiệm trên giấy. Một trong những cách giúp doanh nghiệp Việt Nam có thể tuyển dụng vàgiữ chân được nhân tài, lần đầu tiên được ACT giới thiệu với cộng đồng khoảng20 các nhà quản lý nhân sự từ khối doanh nghiệp nhà nước (Ngân hàng Quânđội…), Công ty có vốn đầu tư nước ngoài (Shell…) tổ chức phi chính phủ(Plan…), công ty trong nước (Hanoi Milk…). Các nhà quản lý nhân sự đã làm thử một bài trắc nghiệm cá tính online doPsytech International soạn thảo. Theo đánh giá chung của các nhà quản lý nhân sựsau khi làm thử bài trắc nghiệm thì đây là một công cụ hữu hiệu giúp các doanhnghiệp và tổ chức xác định đúng không chỉ các ứng viên phù hợp với văn hóadoanh nghiệp mà còn là công cụ hỗ trợ việc xác định đầy đủ và chính xác các nhucầu đào tạo và phát triển đội ngũ lao động. Chúng tôi đã làm việc với các nhà tâm lý học và giảng viên tâm lý để ViệtNam hoá bài trắc nghiệm của Psytech International để phản ánh tâm lý, văn hoá vàthói quen của người Việt Nam. Vậy theo ông, doanh nghiệp tổ chức sẽ được gì nếu kết hợp công cụ nàytrong công tác “chiêu hiền” và “đãi sỹ”? Tôi có thể khẳng định được là công cụ này kết hợp với các quy trình quảnlý nhân sự và năng lực của chính nhà quản lý sẽ tạo nên một thế kiềng 3 chânvững chắc, các bạn sẽ có đủ các thông tin cần có trước khi ra quyết định “chiêuhiền” hay thiết kế và phê duyệt chính sách “đãi sỹ”. ...