Quy trình quản lý nhân sự và chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực

Việc quản lý nguồn nhân lực bắt nguồn từ việc dẫn dắt các hoạt động và mục tiêu làm việc. Người làm công việc quản lý nhân sự sẽ chịu trách nhiệm phát triển các quy trình và hỗ trợ nhằm giúp các tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh. Bên cạnh đó, người quản lý nhân sự còn có nhiệm vụ thu hút và giữ chân các nhân viên đạt tiêu chuẩn cũng như sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của họ. Điều này vô cùng quan trọng với bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Quy trình quản lý nhân sự và chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực MỤC LỤC 1.QUY TRÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ...........................................................................................2 1.1.Khái niệm..............................................................................................................................2 1.2.Chức năng..............................................................................................................................2 1.3.Mục tiêu.................................................................................................................................2 1.4.Dữ liệu đầu vào (chứng từ gốc)..........................................................................................3 1.5.Dữ liệu đầu ra (báo cáo).......................................................................................................3 1.6.Tổ chức quản lý nhân sự......................................................................................................4 1.7.Khảo sát quy trình quản lý tiền lương.................................................................................7 1.8.Mục tiêu kiểm soát của quy trình quản lý nhân sự............................................................. 9 1.9.Rủi ro trong quy trình quản lý nhân sự.............................................................................. 11 2.HỆ THỐNG THÔNG TIN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM - HRIS).............................................................................................12 3. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................................................13 3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực.......................................................13 3.2. Phương pháp quản lý nguồn nhân lực............................................................................. 13 3.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực..............................................................................14 4.KẾT LUẬN.................................................................................................................................17 1 QUY TRÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. QUY TRÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm  Nhân lực Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong m ột tổ chức hay xã h ội (k ể c ả nh ững thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghi ệp) tức là t ất c ả các thành viên trong doanh nghi ệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đ ức để thành l ập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.  Quản lý nhân sự Quản lý nhân sự (Quản lý nguồn nhân lực) là quy trình mà nhóm quản lý nhân sự c ủa m ột tổ chức tiến hành triển khai hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra nhằm đ ạt đ ược các m ục tiêu chiến lược của đơn vị. Chức năng 1.2. Chức năng của quy trình quản lý nhân sự là xử lý dữ liệu về quá trình ho ạt đ ộng c ủa nhân viên từ đó cung cấp thông tin để ra quyết định về nhân sự. Các hoạt động quản lý nhân sự trong một đơn vị bao gồm: • Quản lý nhân sự (hoạt động chính): theo dõi vi ệc tuyển d ụng nhân s ự, theo dõi ghi nhận đánh giá nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo huấn luyện, đánh giá kết qu ả ho ạt động trong đơn vị. • Quản lý tiền lương: theo dõi, ghi nhận các khoản phải tr ả và thanh toán cho ng ười lao động. Mục tiêu 1.3. • Tuyển dụng, huấn luyện người lao động. • Theo dõi, đánh giá hoạt động của nhân viên. • Điều chỉnh báo cáo theo yêu cầu quản lý. • Báo cáo các khoản giảm trừ tiền lương. • Thanh toán lương đúng hạn cho người lao động. • Cung cấp thông tin bao quát về các hoạt động nhân sự và tiền lương cho nhà quản lý. 2 1.4. Dữ liệu đầu vào (chứng từ gốc) Các loại chứng từ: • Mẫu chức danh nhân sự • Bảng chấm công • Các chứng từ ghi nhận giảm trừ tiền lương • Chứng từ ghi nhận thuế thu nhập cá nhân Các chứng từ gốc cần thiết được dùng trong quá trình tính lương là m ẫu ch ức danh công việc, bảng chấm công, các chứng từ giảm tiền lương, và các chứng từ ghi nhận thu ế thu nhập cá nhân. Bộ phận nhân sự dựa vào mẫu chức năng làm căn c ứ tính l ương cho các nhân viên mới hay nhân viên vừa chuyền đổi vị trí làm việc (điều chỉnh tăng gi ảm bậc l ương). Chứng từ này rất quan trọng trong mục đích kiểm soát. Ví dụ: Kiểm toán viên có thể ki ểm tra lại chi phí tiền lương tại sao tăng khi tra cứu trên hệ thống thông tin k ế toán đ ược vi tính hóa không tìm ra được bằng chứng cho thấy đã có sự xét duyệt. Bảng chấm công có tác dụng tính giờ lao động của nhân viên làm việc. M ột số công ty không sử dụng bảng chấm công mà sử dụng hệ thống chấm công b ằng th ẻ t ừ khi nhân viên đến và rời văn phòng, thẻ từ sẽ ghi nhận giờ làm việc và chuyển dữ li ệu vào máy vi tính. H ệ thống thông tin kế toán có thể hỗ trợ cho việc quản lý việc ghi nhận thời gian làm vi ệc và giám sát công việc của nhân viên. Nếu công ty sử dụng hệ thống tính giá thành theo công việc, hệ thống thông tin kế toán sẽ giúp phân tích chi phí lao đ ộng g ắn li ền v ới t ừng mã s ố công việc cụ thể. Bảng giảm trừ các khoản là bảng thể hiện các khoản trừ lương người lao động như bảo hiểm người lao động phải chịu, kinh phí công đoàn (nếu có), các kho ản thu ế thu nh ập ph ải chịu… dựa vào đây để tính các khoản lương còn thực nhận của người lao động. 1.5. Dữ liệu đầu ra (báo cáo) Các loại báo cáo: • Thông tin trên báo cáo tài chính • Danh sách nhân viên • Phiếu thanh toán (bảng thanh toán tiền ...