Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nhân lựcQuản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi. HRM được đánh giá là một khâu hết sức...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực Tầm quan trọng của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khámới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ởMỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc,các nước vùng Scandivania và Nam Phi. HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất.Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự vớiviệc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Như Storey J. đã giới thiệu trong cuốn Quản trị nhân lực: Một vấn đề quan trọng (Human Resources Management: A Critical Text,2001), thật khó có thể tưởng tượng được rằng mới chỉ một thập niên trước đây, thuậtngữ HRM rất ít được sử dụng, ít nhất là ngoài nước Mỹ, thế mà giờ đây nó đã trở nênquá quen thuộc và phổ biến trên phạm vi toàn cầu và mỗi tuần qua đi lại có một cuốnsách hay ấn bản về chủ đề HRM ra đời. Cũng theo Storey, mặc dù đã có một số lượng lớn sách, báo, hội nghị, v.v... bànvề HRM, tuy nhiên nó vẫn đang trong giai đoạn khởi đầu và do vậy vẫn còn tồn tạinhiều điều mâu thuẫn, trái ngược. Các vấn đề như bản chất và lĩnh vực HRM, các đặc tính của hoạt động nhân sự,phạm vi, căn nguyên cũng nhu kết quả và ảnh hưởng của hoạt động nhân sự. Cùng với các tác giả về HRM khác, Storey chỉ rõ các yếu tố đầu vào từ một lĩnhvực rộng hơn đã nâng cao tầm quan trọng của HRM, bao gồm: - Lý thuyết dựa vào nguồn lực của doanh nghiệp. - Tổ chức học hỏi (Learning Organisation. - Quản trị kiến thức (Knowledge Management). Đứng trên góc độ quy trình kinh doanh, Cakar và Bititci (2001) viết: Có thể tổng kết rằng những năm 1980 là thập niên của tự động hoá. Trongngành sản xuất công nghiệp nặng, FMS, FAS, Robot, AGVs, v.v... đã trở nên quáquen thuộc. Thập niên 90 dành cho con người và bằng chứng là việc đưa ra khái niệm quảnlý chất lượng tổng hợp (Total Quality Management - TQM) chú trọng tới phân cônglao động, huy động sự tham gia, tăng cường tính sở hữu kết hợp với nhóm làm việctheo chức năng, xây dựng nhóm làm việc tự quản, v.v... Mô hình kinh doanh đặc thù châu Âu (European Business Excellence Model -EFQM) cùng với những sáng kiến khác như đầu tư vào con người (Investor inPeople) của Anh đã đưa vai trò và tầm quan trọng của con người cũng như nhu cầu cầncó những quy trình quản lý con người bền vững lên một mức cao hơn bao giờ hết. HRM (hay còn gọi là People Management - Quản lý con người) là một yếu tốđầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quảnlý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức vànăng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người laođộng. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực làmột loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. HRM có tác động đặc biệt to lớntrong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo. Ngoài ra, các quy trình kinh doanh cũng là chủ đề chính ở thập niên 90. Kể từkhi Hammer và Champy cho ra đời công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này năm1993, cho đến nay đã có rất nhiều công trình đi sâu khám phá và nghiên cứu các môhình và cấu trúc quy trình kinh doanh. Cấu trúc quy trình kinh doanh CIM-OSA (Maul và các tác giả khác, 1995 vàESPRIT Consortium AMICE, 1991) phân loại các quy trình kinh doanh thành (1) quytrình quản lý, (2) quy trình hoạt động và (3) quy trình hỗ trợ. Trong cấu trúc này, HRM được đánh giá là một quy trình hỗ trợ cùng với tàichính và công nghệ thông tin. Do đó, HRM cần được hiểu là một quy trình kinh doanhnhằm mục đích tăng cường hiệu quả sản xuất. Quan điểm trên tất nhiên có thể áp dụng với các ngành dịch vụ, ngành phi lợinhuận cũng như các cơ quan hành chính.