Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc.- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc.- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.I- Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc.1. Khái niệm: Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:- Đánh giá tình hình thực hiện...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Khái niệm đánh giá thực hiện công việc ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC - Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc. - Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc. - Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhânviên. - Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc. I- Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc. 1. Khái niệm: Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện sovới chỉ tiêu đề ra. 2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc: - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thôngtin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăngtiến và tiền lương của nhân viên. - Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại cácphẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hếtmọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉhuy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiệncông việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên. - Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điềuchỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên. 3. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hànhtheo ba bước. 1. Xác định công việc. Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhânviên về : - Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì. - Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiệncông việc của nhân viên. 2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiệncông việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiềuphương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. 3. Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúchoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thựchiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của côngviệc. Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện côngviệc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thểcăn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thựchiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sửdụng những phương pháp cần thiết. II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc. 1-Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị. Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện côngviệc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc nhưchất lượng, số lượng công việc… và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện côngviệc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểmchính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung vềtình hình thực hiện công việc của nhân viên. Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phươngpháp cho điểm: 2- Xếp hạng luân phiên. Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ ngườigiỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kếtquả công việc … Cách thực hiện: - Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá. - Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánhgiá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất. 3- So sánh cặp. Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phươngpháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu nhưsố lượng và chất lượng công việc… Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhânviên khác trong từng cặp. Ví dụ Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên Cbị đánh giá kém nhất. 4- Phê bình lưu giữ. Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối,trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảngthời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện côngviệc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viêncó tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa. - Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luônluôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc củanhân viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừcác sai sót của họ trong thực hiện công việc. ...