Các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của ứng viên thế hệ Z tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu "Các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của ứng viên thế hệ Z tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm tìm hiểu và đánh giá các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của ứng viên thế hệ Z tại khu vực TP.HCM. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của ứng viên thế hệ Z tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG TÁC ĐỘNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH ỨNG TUYỂN CỦA ỨNG VIÊN THẾ HỆ Z TẠI KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nguyễn Trương Long*, Đặng Thị Thúy Hằng Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ Huyền, CN. Đỗ Thị Ánh Nguyệt TÓM TẮT Nghiên cứu nhằm tìm hiểu và đánh giá các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của ứng viên thế hệ Z tại khu vực TP.HCM. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Với cỡ mẫu 380, số phiếu khảo sát được lấy từ nhóm ứng viên thuộc nhóm thế hệ Z trong độ tuổi lao động có quan tâm đến thương hiệu nhà tuyển dụng trong việc quyết định ứng tuyển. Với tổng 40 biến quan sát của 07 thang đo lần lượt phân tích. Qua các lần phân tích kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, loại lần lượt 04 biến quan sát bao gồm CSDN7, SHD6, VHDN1 và DUT4 do không đạt các điều kiện. Qua phân tích, nghiên cứu có tổng 36 biến quan sát với 07 thang đo cho ra kết quả phù hợp. Kết quả kiểm định đã chấp nhận các giải thuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H6. Từ khóa: Thương hiệu nhà tuyển dụng, Quyết định ứng tuyển, Thế hệ Z. 1. TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, cạnh tranh nhân lực không chỉ giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp mà còn là sự cạnh tranh giữa khu vực công và khu vực tư, giữa quốc gia với quốc gia ngày càng gay gắt. Nhận thấy những thay đổi xảy ra trong bối cảnh số hóa nền kinh tế về cung và cầu trên thị trường lao động làm thay đổi yêu cầu của người sử dụng lao động đối với các vị trí tuyển dụng và yêu cầu của những người trẻ tuổi đối với một nơi làm việc tiềm năng. Người lao động thuộc thế hệ Z đang chiếm khoảng 25% lực lượng lao động cả nước, tương đương khoảng 15 triệu người. Tính đến năm 2025, Thế hệ Z được nhận định là nhóm lao động đông đảo nhất trên thị trường, do đó, các ưu tiên dành cho thế hệ này được cân nhắc đặt lên hàng đầu trong thị trường lao động. Mặt khác, cùng với sự phát triển thông tin nhanh chóng và mạnh mẽ, các doanh nghiệp cần áp dụng tiến bộ về phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng vào hoạt động trong quy trình vận hành và quản lý bao gồm tuyển dụng, tìm kiếm và thu hút nhân tài. 1.2 Cơ sở lý thuyết 1.2.1 Cơ sở lý thuyết Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) (Fishbein và Ajzen, 1967) giải thích mối 786 quan hệ giữa thái độ và xu hướng hành vi trong hành vi thực tế của con người. Thuyết hành vi có kế hoạch (Theory of Planned Behavior - TPB) của Ajzen được kế thừa và xây dựng từ thuyết hành động hợp lý TRA. Trên sự kế thừa lý thuyết TRA, lý thuyết chứng minh hành vi của con người chịu tác động bởi nhiều yếu tố để đi đến ý định hành vi dự đoán các hành vi thực tế. Lý thuyết tín hiệu (Signaling Theory) được nhắc đến vào những năm 1973. Lý thuyết cho thấy và giúp làm rõ cách các cá nhân sử dụng các tín hiệu mà họ nhận được để giảm sự không chắc chắn của thông tin. Giải thích những thông tin mà các tổ báo hiệu cho ứng viên tiềm năng để giảm bớt sự bất cân xứng về thông tin để thu hút họ. Bên cạnh đó, nhóm tác giả tham khảo và kế thừa các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của ứng viên thế hệ Z của các tác giả trong và ngoài nước: Lê Văn Vĩ và cộng sự (2019) nghiên cứu Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển; Nguyễn Ngọc Thảo và Hoàng Văn Luân (2022) nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của các bạn trẻ Hà Nội; Ludvík EGER và cộng sự (2019) nghiên cứu Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với việc thu hút và giữ chân nhân viên; Inta Hartaningtyas Rani và cộng sự (2022) nghiên cứu Ý định ứng tuyển của thế hệ Z. 1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 1. Mô hình đề xuất Các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của ứng viên thế hệ Z tại khu vực TP. Hồ Chí Minh Các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước đây với 07 thang đo: Thang đo “Chính sách đãi ngộ”: là những đãi ngộ trong công việc mà người lao động được hưởng theo một chế độ cụ thể, rõ ràng trong chính sách của doanh nghiệp bao gồm chế độ đãi ngộ trực tiếp về tài chính, chế độ đãi ngộ gián tiếp về tài chính và chế độ đãi ngộ phi tài chính; Thang đo “Độ uy tín”: chỉ sự tín nhiệm và niềm tin của công chúng đối với tổ chức; Thang đo “Sức hấp dẫn”: bao gồm các lợi ích được cung cấp bởi một tổ chức cụ thể và lợi ích này phù hợp với nhu cầu của nhân viên; Thang đo” Thông tin tuyển dụng”: bao gồm các bài viết hay các thông báo được đăng tải trên các trang tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp với mục đích tìm kiếm nguồn nhân lực cho các vị trí công việc trong doanh nghiệp; Thang đo “Văn hóa doanh nghiệp”: là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp; Thang đo “Thương hiệu nhà tuyển dụng”: là gói chức năng, kinh tế và lợi ích tâm lý được cung cấp bởi việc làm và được xác định bởi việc sử dụng lao động; Thang đo “Quyết định ứng tuyển”: quyết định của một ứng viên về việc ứng tuyển vào một công việc cụ thể thông qua việc xem xét và đánh giá các yếu tố liên quan. Được mô tả dưới dạng thái độ nhận thức như kiến thức, 787 niềm tin, mong muốn, mục tiêu và ý định. Trên cơ sở lý thuyết nêu trên, nghiên cứu này sẽ xem xét được các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút tác động đến quyết định ứng tuyển của ứng viên thế hệ Z với 05 yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: Chính sách ...